Russlands Personalmarkt: Auswirkungen der Krise

In den letzten zwei Jahren erfuhr der russische Arbeitsmarkt erhebliche Veränderungen: Die Krise diktiert ihre eigenen Regeln. Die Bewerberzahlen sind stark gestiegen und als Folge setzen Arbeitgeber komplexere Auswahlverfahren ein. / Natalija Dorotschenkowa, AHK Russland

Photographee.eu / Fotolia.com

Es ist nicht zu übersehen, dass es heute weitaus mehr Bewerber als freie Stellen gibt. Dabei besteht nach wie vor große Nachfrage nach Fachleuten mit seltenen Berufen, und die Gehaltspolitik der Unternehmen ist ein Thema für sich. Die Auswirkungen der Krise schlagen sich sowohl in der Personalpolitik der Unternehmen wie auch im Verhalten der Stellensuchenden nieder.

Unternehmen haben die Qual der Wahl

Heute bekommen die Unternehmen doppelt so viele Reaktionen auf eine Ausschreibung als zuvor. Jedoch hat dieses quantitative Wachstum auch eine Schattenseite – das Auswahlverfahren wird selektiver und mehrstufiger. Viele Unternehmen verfeinern ihr Auswertungssystem und greifen immer öfter zu psychologischen Tests und Fragelisten als zusätzlichen Instrumenten bei der Suche nach einem „Star“ unter den zahlreichen Bewerbern. Gleichzeitig wird deutlich, dass die große Bewerberauswahl die Arbeitgeber etwas „verwöhnt“ hat, sodass sie sich öfters mit der Entscheidung Zeit lassen, um lieber auf einen noch besseren Kandidaten zu warten.

Traditionell sind die Unternehmen den arbeitslosen Bewerbern gegenüber eher misstrauisch eingestellt. Es hat sich die Meinung eingebürgert, dass bei Kündigungen in erster Linie weniger leistungsfähige Mitarbeiter betroffen sind. Heute ist es nichts weiter als ein Vorurteil, das nicht der Realität entspricht. Viele Bewerber verlieren ihre Arbeit infolge einer Unternehmens- bzw. einer Abteilungsauflösung. Häufig sind das Mitarbeiter, die von ihren Arbeitgebern sehr hoch geschätzt sind und erst dann entlassen werden müssen, wenn keine andere Wahl bleibt.

Eine weitere traditionelle Anforderung der Arbeitgeber an die Bewerber ist eine langjährige, lückenlose Anstellung bei einem Arbeitgeber und kein häufiger Arbeitsplatzwechsel. Zu diesem Punkt kann die Einstellung der Arbeitgeber sehr verschieden sein: Für viele bleibt es ein entscheidender Faktor, während andere es flexibler sehen, weil sie verstehen, dass die Arbeitslosigkeit eines Bewerbers mit Arbeitserfahrung im Laufe der letzten eineinhalb Jahren möglicherweise durch äußere Faktoren entstand. Man darf nicht vergessen, dass eine Fixierung auf einwandfreie Bewerberprofile immer das Risiko in sich birgt, eine gute Fachkraft zu verpassen.

Bewerber müssen mehr Zeit für Stellensuche aufwenden

Heute müssen Arbeitssuchende einen deutlich höheren zeitlichen Aufwand betreiben als zuvor. Bei Führungskräften kann die Stellensuche sogar mehr als sieben oder acht Monate in Anspruch nehmen. Während der langen Suchzeit nehmen viele Fachleute Projekttätigkeiten auf, arbeiten vorübergehend freiberuflich, um so im Beruf fit zu bleiben und den Lebensunterhalt zu verdienen. Gleichzeitig suchen sie weiterhin aktiv nach Angeboten für langfristige Festanstellungen. Bei Arbeitgebern sind Bewerber, die im letzten Jahr eigene Projekte führten oder als Selbständige tätig waren, nicht immer willkommen und stoßen eher auf Misstrauen. Nichtsdestotrotz sollte man diese Kandidaten nicht außer Acht lassen.

Streben nach Einzigartigkeit

Eine aktuelle Tendenz im Verhalten arbeitsloser Bewerber ist das Bestreben, sich von der Masse anderer Kandidaten abzuheben und wettbewerbsfähig zu bleiben. Einige von ihnen investieren die nun vorhandene Zeit in Fort- und Weiterbildung, um sich beruflich weiterzuentwickeln und in einem fairen Wettbewerb mitmachen zu können, und arbeiten an ihrer Marktpositionierung. Nicht selten wenden sie sich an persönliche Bewerbungsberater und professionelle Bewerbungsschreiber.

Es gibt aber auch Bewerber, die ihre Bewerbung zu sehr beschönigen und die Bedeutung ihrer vergangenen Leistungen stark überbewerten, um eine Stelle zu bekommen. In der Regel versuchen sie, ein ausführliches Gespräch mit einem HR-Mitarbeiter oder mit einer Personalagentur zu umgehen und mit allen Mitteln unmittelbar mit dem Entscheidungsträger in Kontakt zu kommen. Hier müssen die Unternehmen auf der Hut sein, und in dieser Hinsicht sind zusätzliche Auswahlstufen und komplexere Auswertungsverfahren sinnvoll und weitsichtig.

Stabilität und Marktstellung des Unternehmens als motivierende Faktoren

Während Führungsmitarbeiter in der Vorkrisenzeit relativ leicht in den Dialog zu neuen Stellenangeboten traten, so zeigen sie sich heute eher verschlossen. Dies trifft in erster Linie auf Top-Manager zu. Doch auch Fachkräfte der mittleren Ebene in stabilen Unternehmen, die im Laufe des letzten Jahres keine großen personellen Umwälzungen erlebten, sind im Umgang mit Headhuntern und Personalagenturen äußerst zurückhaltend. Es ist schwieriger geworden, diese Kandidaten zu erreichen: Höheres Gehalt als Hauptmotivation spielt für sie eine untergeordnete Rolle, während Stabilität, gute Auftragslage, Marktstellung und klare Zukunftsplanung des Unternehmens vordergründig werden.

Andererseits gibt es Arbeitnehmer, die aufgrund der Krise starke Einbußen beim Gehalt oder Verluste im Motivationspaket des Arbeitgebers hinnehmen mussten. Die neue „Stabilität“ ist für sie wenig erfreulich, deshalb nehmen sie Angebote mit einem höheren Gehalt häufig an, selbst wenn die neue Stelle keinen beruflichen Aufstieg verspricht.

Bestätigung gesucht

Eine verbreitete Taktik heutzutage ist die fiktive Stellensuche: Bewerber verschicken Initiativbewerbungen oder bewerben sich auf eine ausgeschriebene Stelle, zeigen Interesse, sagen jedoch bei einer Einladung zum Vorstellungsgespräch ab oder melden sich einfach nicht mehr. Ihr Ziel dabei ist nicht den Arbeitgeber zu wechseln, sondern eine Bestätigung zu bekommen, was ihnen in der Regel schon ausreicht.

Es ist auch der Anteil der Bewerber höher geworden, die bereits in der abschließenden Auswahlphase, also schon nach einer Zusage, die neue Stelle ablehnen. Wenn Arbeitgeber erfahren, dass eine wichtige Fachkraft gehen will, machen sie dem Mitarbeiter ein Gegenangebot mit höherem Gehalt, besserem Motivationspaket, individuellen Arbeitsbedingungen etc. Wenn früher Fachkräfte beim Arbeitgeberwechsel entschlossener waren, so ziehen sie es in der aktuell noch instabilen Lage eher vor, beim alten Arbeitgeber zu bleiben.

Obwohl die Bewerberzahlen stark gestiegen sind, ist es immer noch nicht einfach, die besten Fachkräfte zu finden. Nicht nur abgeworbene Fachkräfte mit einem perfekten Lebenslauf können wertvolle und effiziente Mitarbeiter werden, sondern auch Bewerber mit einem weniger idealen Profil, aber dafür mit guter Arbeitserfahrung aus der Vorkrisenzeit und einer starken Motivation, eine Stelle zu finden.