Лидерский потенциал – измерению поддается

Оценить уровень профессиональной подготовки можно с помощью специальных тестовых заданий, а вот распознать и выявить лидерские способности удается не всем. / Алексей Соколов, Egon Zehnder

За последние десятилетия многие компании и организации инвестировали значительные ресурсы в разработку моделей компетенций и инструменты оценки и развития управленцев. Понятие «управленческие компетенции» как модель поведения, набор навыков и качеств менеджеров стало общепринятым как в теории организационного управления, так и в практической жизни компаний.

Сегодня компании все больше внимания уделяют раннему распознаванию и развитию сотрудников с высоким потенциалом, то есть с теми лидерскими качествами, которые позволяют управленцу перейти на следующую ступеньку в развитии и карьере, что также должно приносить значительные дивиденды компании.

Почему разговор о потенциале имеет значение?

Во-первых, это уже ставшим общим местом понимание того, что рынок управленческих кадров испытывает демографическое давление и будет оставаться дефицитным в большинстве географий, особенно в развивающихся странах. При этом глобализация бизнеса и глобальная мобильность управленцев усиливает конкуренцию. Как показало недавнее исследование, проведенное московским офисом Эгон Зендер, в России, являющейся относительно молодым рынком управленческих талантов, уже выросло целое поколение «глобальных русских» – менеджеров, которые успешно развивают международные карьеры в глобальных корпорациях на ключевых управленческих позициях.

Во-вторых, высокая степень изменений и волатильность бизнеса требует от менеджмента на всех уровнях высокой адаптивности. В то же время меняющиеся ожидания от и требования к работе со стороны сотрудников различных поколений (X, Y, Z…) создают дополнительное давление на компании.

В-третьих, многие компании по-прежнему одним из своих самых слабых мест считают планирование преемственности и систематическую подготовку следующих поколений лидеров.

Траектория карьеры как совокупность результатов, готовности и потенциала

Мы считаем, что оценка управленцев должна включать не только прошлые результаты деятельности (как правило, компании имеют достаточно конкретных данных о результативности своих сотрудников), не только понимание уровня управленческих компетенций (многие компании сфокусированы на этом элементе оценки), но и суждение о лидерском потенциале своих сотрудников как способности к развитию и переходу на более значимые управленческие позиции.

Траектория карьеры как совокупность результатов, готовности и потенциала © Egon Zehnder

Индикаторы лидерского потенциала

В качестве модели управленческого потенциала мы выделяем пять основных факторов, которые влияют на способность и готовность управленцев к дальнейшему развитию: мотивация, любознательность, проницательность, вовлеченность и решительность.

Мотивация

Энергичность, заинтересованность и эмоциональная вовлеченность в работу. Чувство общности и ответственности за свою работу, независимо от положения в иерархии. Мотивация является внутренним необходимым условием, поскольку является огромным ускорителем развития, личной вовлеченности в работу и эффективности.

Любознательность

Стремление находиться в постоянном поиске нового опыта, идей и знаний; проводить анализ промежуточных результатов и вносить изменения в свое поведение. Заинтересованность в обратной связи и готовность меняться. Любознательность часто называют «потенциалом для развития потенциала».

Проницательность

Способность постоянно анализировать, собирать и обрабатывать информацию в широком диапазоне, применять новые подходы, предлагать новые варианты развития и формулировать видение и стратегические направления развития бизнеса.

Вовлеченность

Способность задействовать и вовлекать эмоции (не только логику), чтобы мотивировать и вдохновлять сотрудников и организацию. Высокая степень эмоционального интеллекта и вовлеченности, способность вдохновлять и влиять на людей.

Решительность

Способность продолжать продвигаться к намеченной цели, несмотря на проблемы и сложности. Способность оценивать и принимать риски, браться за выполнение амбициозных и сложных задач.

Индикаторы лидерского потенциала © Egon Zehnder

Существует множество моделей «оценки» управленцев, которые включают как внутренние элементы (оценка результатов работы, КПЭ, ИПР, обратная связь), так и внешние инструменты (диагностика, тестирование). Мы считаем, что поведенческие индикаторы являются наиболее доступным способом заметить лидерский потенциал сотрудников.

Готовность рассказать и умение услышать

Как показывает практика, эффективность и полезность для участников использования любых инструментов оценки напрямую зависит от двух ключевых факторов: во-первых, открытости и заинтересованности человека в глубоком и обстоятельном разговоре, ведь, в конечном итоге, настоящий смысл оценки в дальнейшем развитии самого управленца и, во-вторых, в квалификации человека, проводящего оценку. В данном случае большое значение имеет не столько формальный инструмент, сколько практический опыт и умение построить доверительный и глубокий диалог с человеком о его глубинной мотивации и что им движет в профессиональной и личной жизни.