Влияние кризиса на рынке труда

За последние два года рынок труда претерпел значительные изменения – кризис диктует свои правила. Количество кандидатов на рынке выросло, процесс подбора в компаниях становится более многоступенчатым. / Наталия Дороченкова, Российско-Германская ВТП

Andrey Popov / Fotolia.com

Очевидно, что сегодня количество кандидатов превышает количество вакансий, при этом сохраняется потребность в редких специалистах, а зарплатная политика компаний заслуживает отдельной статьи. Влияние кризиса отражается как на поведении компаний в отношении нанимаемого персонала, так и на поведении кандидатов.

Компании перед большим выбором

Сегодня компании, публикующие вакансию, получают в два раза больше откликов от кандидатов. У количественного роста есть и обратная сторона – процесс подбора становится более избирательным и многоступенчатым. Многие компании совершенствуют систему оценки кандидатов, все чаще используют психологические тесты и опросники как дополнительный инструмент оценки в поисках «звезды» среди резко возросшего количества кандидатов. Также стоит признать – большой выбор кандидатов несколько «избаловал» работодателей, порой они не торопятся с выбором, рассчитывая на появление еще более яркой «звезды».

Традиционно компании с опасением относятся к кандидатам, оказавшимся свободными на рынке труда. Принято считать, что в первую очередь увольнения касаются наименее эффективных специалистов. Сегодня это скорее стереотип, нежели реальность – многие кандидаты лишились работы вследствие ликвидации бизнеса, закрытия направлений. Очень часто это те сотрудники, которых работодатели ценят и стараются удержать, и прощаются с ними, лишь когда других вариантов уже не остается.

Другая традиция – требование непрерывного многолетнего опыта в одной компании и нечастой смены места работы. Здесь восприятие разных работодателей может сильно отличаться – одни продолжают считать этот фактор ключевым, другие подходят к вопросу более гибко, понимая, что (при наличии подобного опыта в недавнем прошлом) отсутствие стабильного места работы в течение последних полутора лет может быть связано с не зависящими от кандидата факторами. Стоит помнить, что в гонке за идеальным профилем всегда есть риск упустить хорошего специалиста.

Кандидаты тратят больше времени на поиск работы

Время, затрачиваемое кандидатами на трудоустройство, сильно увеличилось. Если говорить о специалистах высшего звена, то здесь поиск работы может продолжаться более семи-восьми месяцев. Из-за долгого поиска работы многие специалисты начинают заниматься проектной деятельностью, переходят на временный фриланс, таким образом поддерживая свою квалификацию и материальное состояние, но и одновременно активно рассматривая предложения постоянной работы в штате на долгосрочную перспективу. Отношение работодателей к кандидатам, опыт которых в последний год был связан с ведением самостоятельных проектов или индивидуальным предпринимательством, неоднозначно и скорее вызывает больше вопросов, чем доверия. Тем не менее, таких специалистов не следует оставлять в стороне.

Стремление выделиться

Трендом в поведении неработающих кандидатов сегодня является особенно сильно выраженное стремление выделиться на фоне массы других соискателей в условиях возросшей конкуренции. Одни специалисты совершенствуют свои навыки, инвестируют освободившееся время в дополнительное образование, чтобы честно конкурировать, работают над своим позиционированием на рынке. Они нередко обращаются к персональным консультантам по трудоустройству, резюме-райтерам.

Однако есть и те, кто в попытке получить желаемую должность грешат излишним приукрашиванием резюме и преувеличением значимости своих достижений. Как правило, такие кандидаты пытаются избежать подробного разговора с HR-специалистом или рекрутинговым агентством и стремятся любыми путями прорваться на встречу с лицом, принимающим решение без промежуточного фильтра. Компаниям приходится быть настороже, и в этом смысле создание дополнительных этапов отбора, а также внедрение более глубокой оценки персонала при найме оправдана и дальновидна.

Стабильность и положение компании как мотивация

Если в докризисное время сотрудники, занимающие ключевые позиции в компаниях, достаточно легко соглашались на диалог и обсуждение нового предложения о работе, то сейчас наблюдается закрытость для новых предложений. В первую очередь эта особенность касается топ-менеджеров. Но и специалисты среднего звена, работающие в стабильных компаниях, где за последний год не произошло масштабных кадровых потрясений, крайне неохотно идут на контакты с хедхантерами и агентствами. Добиться внимания таких кандидатов становится сложно, и обещание более высокой заработной платы для многих перестает быть главным мотивирующим фактором. На первый план выходят стабильность, наличие реальных проектов, положение и понятные планы компании на будущее.

С другой стороны, есть сотрудники, которые еще работают, однако сильно потеряли в заработной плате или системе мотивации ввиду кризиса. Таких сотрудников новая «стабильность» не радует, и, получая предложение более высокой заработной платы, они дают положительный ответ, даже если вакансия не предполагает профессионального роста.

Подтверждение востребованности

Одна из распространенных тактик поведения кандидатов сегодня – «ложный» поиск работы. Кандидаты присылают инициативные резюме или отклик на предложенную вакансию, демонстрируют интерес, а получив предложение пройти собеседование, отказываются или исчезают из поля зрения. Фактически у них нет намерения менять работу, но они хотят получить подтверждение своей востребованности, и этого им достаточно.

Выросла доля кандидатов, которые отказываются от перехода в новую компанию на завершающей стадии после получения предложения работы. Узнав о том, что ценный специалист планирует сменить работу, нынешний работодатель делает встречное предложение с повышением уровня заработной платы, дополнительным мотивационным пакетом, индивидуальными условиями труда и пр. И если раньше специалисты были более решительны в вопросе смены компании, то в нынешней пока еще не стабильной экономической ситуации сотрудник скорее предпочтет остаться на прежнем месте.

Несмотря на тот факт, что количество кандидатов на рынке существенно выросло, лучшие специалисты не лежат на поверхности. Ценным и эффективным может оказаться не только работающий специалист с красивым резюме, но и кандидат с неидеальным профилем, но отличным опытом до кризиса и серьезной мотивацией к нахождению работы.